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中小企業におけるリーダーの役割
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■中小企業におけるリーダーの役割
 中小企業におけるリーダーの役割は下記の2点に集約されます。
@自身が個人として成果・業績を上げること
A部下やメンバーを使って、組織として成果・業績を上げること

 この2つの役割を果たしていくためには、知識面・意識面・行動面の3つの能力要件が必要となります。これらの能力要件を満たすためには以下の2つのスキルを向上させることが必要です。
@個人関連スキル
A組織関連スキル
(この2つのスキルをいかに向上させるかが、管理者として成果・業績をあげるカギとなる)

 個人関連スキルとは、自身の業務処理能力が高く、プレイヤーとして一人称でどんどん仕事をこなしていける技能を意味します。

 個人関連スキルには「自走力」や「アピール力」、「計画企画力」、「判断力」などが含まれます。一方、組織関連スキルとは、多くの部下やメンバーを持ち、幅広い仕事をこなしていく技能を意味します。職位が上がるにつれて、より高い組織関連スキルが要求されます。

 組織関連スキルには、「適応力」や「感受性」、「統制力」、「決断力」が挙げられます。

 この2つのスキルと13の能力要件の相関関係は下図の通りとなります。また、この図を活用し、分析することができます。分析結果として、例えば、個人関連スキルの強い、スペシャリストもしくはプレイヤー傾向の強いリーダーなのか、組織関連スキルの強い、マネージャー型なのかを把握することが可能となります。

 結果として、リーダー本人の重点育成ポイントが明確化されます。このように、2つのスキルわいかに伸ばしていくかがポイントとなります。
■リーダー育成の重要性
 多くの中小企業では、社員教育までなかなか手が回らないのが実情ではないでしょうか。
その理由として「時間的余裕がない」「育成を指導する人材が不足している」「資金的余裕がない」などが挙げられます。

 企業を永続的に発展させるためには、「中核となるリーダーを常に育成し続けること」が不可欠です。
特に、限られた人員で経営している中小企業にとっては、有能な人材を失った損失は、極めて大きく、最も重要な資産の流失だといえます。

 会社の核となるリーダーを育てることは時間も手間もかかることが想定されます。しかし、将来を見据え、自社のリーダーを育てなければ、会社の将来的展望は描けなくなってしまいます。

■人材育成の基本原則
 企業における人材育成は、前述したように時間も手間もかかり一朝一夕とはいきません。
だからこそ、下記に示すような基本原則に基づき人材育成を進めるべきといえます。

@早期に当人の弱点に気づかせる
A継続的に行動を変えることで習慣化する
B人材育成は一日にしてならず

 まず人材育成に最も必要なのは、会社側が社員一人ひとりに対して、早期に自らの弱点に気づかせて、行動を支援することです。自分自身の改善すべき点に気づき、行動を変え、それを習慣づけることによって確実に弱点を克服することができます。

 しかし実際には日常業務に忙殺されるため、継続的に自身の行動を変えることは難しくなります。
そこで、企業側にできることは、各自に行動改善計画を求め、定期的に自己点検する仕組みをつくり、面接などコミュニケーションにより上司と互いに確認することです。

(参考:篠田 泰一 著 「管理者養成マニュアル」)

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